BALANCE SCORE CARD (BSC) PARA COLEGIOS

Una interesante herramienta de gestión para tener en cuenta en instituciones educativas.
Estrategias no suficientemente socializadas, no existen herramientas de gestión estratégica institucional, no existe claridad de metas institucionales y las personas no tienen claridad de que se espera de ellas, ni de como pueden aportar valor agregado en sus labores, son algunos de los problemas que se suele encontrar en muchas de las diversas instituciones escolares del país, sean exitosas en sus logros o no. Es decir un problema transversal que requiere solución.

Planes estratégicos poco operantes pues presentaban muchos frentes, múltiples objetivos estratégicos, sin considerar indicador alguno, ni metas, ni responsables. En otras palabras, la estrategia suele ser una declaración de buenas intenciones que se queda durmiendo en los archivos. Dada estas condiciones comunes en muchos colegios y la necesidad de hacerse cargo de una propuesta estratégica que realmente lleve a las instituciones a un nuevo escenario que signifique mayor valor para la propia organización y sus docentes, para las familias y alumnos, es importante buscar una herramienta de gestión efectiva.

Antes de comenzar un rediseño estratégico y para evitar miopía operativa, es necesario instalar una premisa metodológica: toda propuesta estratégica que pretenda ser educativa debe ser un aportador de valor para sus actores y por ende tender a la calidad en sus procesos. Por esto es oportuno preguntarse ¿la propuesta de un determinado colegio esta a la altura de la gestión escolar actual, dando cuenta de los diversos factores críticos que contribuyen al éxito educativo? Por esto, en un primer momento se debe analizar los modelos de gestión educativa de calidad, considerando los diversos factores críticos de éxito que no pueden faltar en una propuesta que pretenda ser significativa para sus diversos actores.

Una vez concluida esta visión global del fenómeno educativo y sus diversos factores que aportan calidad es deber focalizarse en los desafíos estratégicos de cada colegio.

Considerando, la brecha de desempeño entre declaraciones estratégicas institucionales y la gestión escolar reactiva, entre la falta de rumbo estratégico y la dispersión organizacional, entre la valoración de las personas y lo que realmente se les pide nos preguntamos ¿puede el Balanced Score Card hacerse cargo de estas brechas de desempeño, señalando con claridad el vínculo entre estrategia y gestión, entre foco estratégico y asignación de recursos, entre valoración de las personas y sus aportes estratégicos.

Insertarse en el Balance Score Card (BSC) y su aplicación a instituciones educativas será uno de los temas a tratar en este BLOG.

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LA TIMIDEZ: EL NIÑO TÍMIDO

1. Introducción.

Tradicionalmente, la timidez, no ha sido objeto de grandes estudios sistemáticos ni ha merecido atención especial dentro de la psicología clínica. Podemos alegar diversos motivos. El principal, sin duda, es que el niño tímido suele ser una persona tranquila, callada, temerosa, que evita las interacciones sociales y que pese a que puede llamar la atención de padres, maestros y educadores no suele identificarse como una persona que cause o tenga problemas y, por tanto, tampoco susceptible de necesitar ayuda profesional.

Ocurre con frecuencia que los problemas interiorizados (acting in o dirigidos hacia dentro) suelen ser menos aparatosos y preocupantes que los externalizantes (acting out o dirigidos hacia fuera). En el primer caso los sujetos interiorizan el problema y lo manifiestan con temores, miedo, ansiedad o depresión, mientras que los segundos los exteriorizan mediante conductas externas, disruptivas, que afectan a otras personas y, por tanto, generan mayor perturbación e interés por una intervención psicológica.

Hay también una creencia extendida que no se trata de un problema serio, que probablemente el tímido ha nacido así y que estos síntomas mejorarán con la edad. Esto puede ser verdad en algún caso; en la mayoría se habrá perdido un tiempo precioso.

Hoy en día, ya nadie pone en duda la importancia que la interacción interpersonal tiene en el desarrollo infantil y en el funcionamiento psicológico, escolar y familiar. Desde los primeros pasos con sus iguales en guarderías hasta la posterior escolarización, el niño debe ir construyendo, como parte fundamental de su educación, una serie de habilidades sociales que de no establecerse de forma adecuada, pueden limitarlo en muchos aspectos de su funcionamiento, además de producirle un gran sufrimiento emocional. De ahí la importancia de detectar a tiempo al niño tímido y dotarle de unas herramientas útiles para que pueda construir con mayor eficacia una comunicación interpersonal saludable.

Pero, ¿qué entendemos exactamente por timidez?

2- Delimitando el concepto de timidez

La mayoría de las personas creen tener una idea bastante exacta del significado de la palabra “timidez”, sin embargo, al menos desde un punto de vista psicológico, podemos afirmar que este termino no es univoco y que de hecho alude a un conjunto de síntomas heterogéneos de difícil reducción a un concepto simple. Dicho de otra manera: para el clínico no existe tanto la timidez como concepto general sino diferentes expresiones de la misma en sujetos diferenciados y que obedecen a sus peculiaridades tanto genéticas como ambientales.

Utilizando la definición de la R.A.E. el tímido se define como: “Temeroso, medroso, encogido y corto de ánimo.”
Esta definición parece acotar el significado de la palabra, no obstante, el problema reside en que hay otros términos que a menudo se mezclan con el primero y pueden crear cierta confusión terminológica (por ejemplo: retraimiento social; dificultad en la relación social; introversión; falta de asertividad; etc...). Todo ello apunta a la existencia antes señalada de diversas expresiones de la timidez.

En su acepción psicológica más clásica, la timidez se utiliza para referirnos a “aquellos niños con un patrón de conducta caracterizado por un déficit acusado en las relaciones interpersonales y una tendencia estable y acentuada de escape o evitación del contacto social con otras personas”.

Siguiendo a algunos autores podemos concretar las principales manifestaciones de la conducta tímida en los siguientes puntos:

PRINCIPALES MANIFESTACIONES

DE LA CONDUCTA TÍMIDA:

1-Déficit o carencia de conductas interactivas	El niño tiene problemas para relacionarse con sus iguales o los adultos: No participa ni pregunta en clase, le cuesta iniciar conversaciones con otros niños o tomar la iniciativa en cualquier actividad. Se muestra reservado y distante. Pueden también estar presentes una pasividad excesiva, aislamiento, baja asertividad, escasa capacidad de expresión emocional, inseguridad, lentitud y sumisión al grupo. En definitiva presentan un escaso repertorio en habiliades sociales.
2-Conductas de temor, miedo o ansiedad	Suelen estar presentes las conductas de ansiedad (anticipatorias de la situación o en la propia situación), temores y miedos irracionales en el sentido de tener que expresar una opinión o efectuar algún acto en presencia de sus iguales o adultos (en clase: p.e. leer en alto, responder a preguntas o resolver en la pizarra algún problema). Acompañando a los temores se produce la activación psicofisiológica (ansiedad) que se manifiesta con temblores, rubor, tartamudeo, dolores estomacales, etc... Lo peor es la falta de autocontrol que puede experimentar el niño ante estos episodios lo que le puede llevar a evitar activamente situaciones concretas.
3-Problemas relativos a su auto-estima	El niño tímido es un niño que sufre y eso le puede llevar a problemas afectivos, de baja auto-estima y una tendencia a subestimarse e incluso a desarrollar ciertos sentimientos de inferioridad acompañados de indefensión, ocasionalmente depresión, hipersensibilidad, culpabilidad, atribuciones inexactas, ideas irracionales, etc... Es también probable que haya episodios de "rompimiento emocional" que se manifiesten en forma de llantos en momentos puntuales o también (según el niño) de conductas disruptivas en su entorno más próximo. Finalmente, también pueden darse quejas psicosomáticas (dolores de estomago, mareos, dolor de cabeza, etc.., en algunas ocasiones para evitar las situaciones temidas: colegio, etc...).

Pese a que la timidez entendida en su sentido más clásico está presente -y de ahí su interés psicológico-, en numerosos trastornos clínicos, no se contempla como categoría diagnóstica diferencial en ninguno de los sistemas clasificatorios (DSM-IV-TR o CIE-10).

3- Timidez: Normalidad y patología

La timidez no debe entenderse como un rasgo de la personalidad que está o no presente, sino que se sitúa a lo largo de un continuo en el que un extremo está el sujeto con una timidez leve, incluso adecuada socialmente, a otro extremo en el que se situarían los que presentan síntomas más severos y que pueden desembocar en una fobia social.

El punto de corte entre la normalidad y la patología nos la debe dar el grado de incapacitación que ocasiona. Cuando la timidez interfiere negativamente con el funcionamiento cotidiano, produciendo incapacitación para desenvolverse con éxito en el terreno académico o social y ésta situación se mantiene en el tiempo, es cuando hemos cruzado el terreno de lo clínico.

A lo largo del ciclo vital es habitual que se pasen etapas que cursen con un cierto nivel de timidez. El temor a la evaluación de los iguales y la evitación de ciertas situaciones sociales es muy habitual en niñas y niños en plena adolescencia. Normalmente ello no supondrá mayores consecuencias en el futuro y es de esperar que se vaya corrigiendo al entrar a la edad adulta. No obstante, en algunas ocasiones, la timidez puede tener continuidad en trastornos ya más severos como la fobia social o el trastorno de personalidad de evitación. Las personas que sufren estos trastornos fueron ya mayoritariamente catalogadas de tímidas en su infancia, lo que no significa que todas las personas tímidas vayan a desarrollar éstas patologías.

También es importante efectuar una distinción entre el niño tímido o retraídodel niño triste y deprimido. En el primer caso el niño tiene un funcionamiento “normal” en todas las actividades salvo en aquellas que implican la exposición a las situaciones temidas. Por su parte el niño deprimido presenta un patrón constante en todas las situaciones caracterizado por escaso interés y capacidad de disfrutar así como apatía, irritabilidad, pérdida de energía, sentimientos de inutilidad, etc... Aunque ambos conceptos se solapan, conviene tener claro los límites de cada uno de ellos, sin olvidar que un niño tímido, que sufre en exceso, puede convertirse en un niño deprimido.

4- Algunos datos epidemiológicos

Según estudios recientes se extrae una conclusión paradójica acerca de los niveles de población tímida en la actualidad. Los datos apuntan a un aumento de la timidez autoinformada (se refiere a presentar alguna o algunas conductas tímidas) pasando del 40 al 50% en población general. Como explicación a este hecho se señalan las peculiaridades del nuevo contexto social de indiferencia hacia los otros y la escasa prioridad que se da en la escuela a la enseñanza del aprendizaje del complejo entramado de habilidades necesarias para ser competente socialmente.
Otro factor fundamental es el auge de nuevas tecnologías (internet, chat, etc...) que potencian el uso de medios comunicativos no presenciales y, por tanto, reduciendo la interacción “cara a cara” y la pérdida de los elementos paralingüísticos y no verbales.

Según un trabajo efectuado en nuestro país (Monjas, 1.992, 1.997) con niños de Educación Infantil, Primaria y Secundaria se concluye que:

-El 29% de los alumnos es rechazado por sus compañeros
-Un 17% es ignorado, aumentando estos porcentajes si el niño presenta necesidades educativas especiales o presenta algún tipo de discapacidad.

Otros estudios (Ortega, 1.994) señalan que aproximadamente el 4% de los niños manifiesta no tener amigos y que se encuentra aislado con mucha frecuencia.

Finalmente apuntar que la timidez está más presente en la población femenina pero, a su vez, es también mejor aceptada que en el caso de los niños. El comportamiento vergonzoso femenino es asumido por gran parte de la población como una conducta no tan sólo no dañina para la propia mujer sino positiva en el sentido de formar parte de ciertas conductas como las del flirteo entre otras. Ello tiene mucho que ver con el mantenimiento de ciertos roles tradicionales de hombre y mujer.

5- Sus causas: Algunas pistas explicativas

Pese a que desde la psicología se han apuntado diferentes modelos teóricos para tratar de explicar la timidez, no hay datos concluyentes al respecto y se asume que cada uno de ellos nos aporta un poco de luz. Por tanto, todos los elementos expuestos a continuación pueden formar parte en mayor o menor grado, según el caso y la edad del niño de la génesis de la timidez.

a) La Genética

Desde este modelo se pone énfasis en la predisposición hereditaria. El temperamento del niño tímido estaría condicionado por factores tanto genéticos como biológicos.
Estudios efectuados en recién nacidos describen un 10% de los niños estudiados con el factor denominado: “inhibición ante lo desconocido” que asocian con el constructo “timidez”. Se trata de niños que reaccionarían con un umbral excesivamente bajo de activación psicofisiológica, manifestando rubor, taquicardias y otros síntomas ante estimulación sensorial nueva.

Hay también estudios que demuestran que el grado de timidez está inversamente relacionado con el grado de sociabilidad de las madres.

Si bien parece establecerse un cierto apoyo a las teorías de transmisión hereditaria, hay que apuntar que a medida que pasa el tiempo los resultados son menos consistentes al entrar en acción las variables ambientales.

b) Factores ambientales

Muchos son los factores externos que pueden propiciar conductas tímidas en los niños. Más que el factor en sí mismo cabe entender como lo percibe y siente el niño para entender la clave del problema. Muchos niños, ante situaciones que le superan, aprenden como modo de defensa el no involucrarse en nada.

Cualquier hecho que el niño perciba como amenazante, estresante o desagradable para él, su familia o entorno más inmediato es susceptible de provocar la inhibición de algunos niños. La identificación de estos factores de riesgo es importante para establecer las adecuadas medidas correctoras.

c) Apego mal establecido

Desde la teoría del apego se pone especial énfasis en el establecimiento de unos vínculos afectivos seguros con padres o cuidadores por parte del niño. La mayoría de autores coinciden en asegurar una clara conexión entre apego inseguro y retraimiento social.

Cuando los lazos afectivos no están bien establecidos ya sea por falta de tiempo, calidad de la relación, distanciamiento físico o abandono del bebé estamos creando las bases para un niño inseguro.
Es fundamental, en la educación del niño, proporcionarle una cierta seguridad afectiva (que no de sobre-protección) para que pueda construir su personalidad sobre una plataforma más sólida. Si el niño percibe, desde edades muy tempranas, que sus padres están a su lado (no para concederle todos los caprichos, sino para ayudarle en el sentido más amplio) crecerá con mayor seguridad, autonomía y podrá establecer unas relaciones más seguras con el mundo externo (ver más en “el apego”). Contrariamente, cuando la relación padres-hijo es de inseguridad, este sentimiento se generaliza a todas las relaciones externas y produce en el niño una sensación de incompetencia y falta de valor.

d) Importancia de la interacción con iguales

Desde la psicología evolutiva se asume la importancia, apoyada por numerosas investigaciones, de las experiencias de interacción con los iguales.

Los niños que no se relacionan con sus compañeros corren el riesgo de presentar ciertas dificultades emocionales en su desarrollo. Dado que la interacción se produce en un plano interactivo, el niño retraído provoca menos respuestas sociales positivas en los demás y el resultado es un bajo nivel de contacto social. Si el repertorio social de un niño es reforzado pocas veces, muchos comportamientos importantes pueden resultar suprimidos o extinguidos.

e) El Aprendizaje

En el otro lado de los modelos explicativos basados en la genética, la teoría del aprendizaje asume que la timidez o el retraimiento social es fruto de una carencia de este aprendizaje o un aprendizaje incompleto o defectuoso.

Dentro de estas teorías se han utilizado principalmente 2 hipótesis:

1- La del déficit de habilidades
2- La de interferencia

-La primera explica los problemas de los niños tímidos por el hecho de no tener las habilidades sociales necesarias para iniciar o mantener relaciones sociales.

-La segunda afirma que el sujeto puede disponer de las habilidades necesarias, lo que ocurre es que no las pone en práctica debido a factores emocionales. Por ejemplo, un niño puede ser capaz de saber lo que le tiene que decir a una compañera o compañero para que juegue con él, sin embargo, puede no ponerse en marcha debido al temor de una negativa.
Factores emocionales interfirientes pueden ser el temor, la ansiedad, miedo, autoverbalizaciones negativas, creencias irracionales, baja autoestima, etc... Es importante conocer exactamente estos factores internos para poder ayudar eficazmente al niño tímido.

f) Otros Factores

Otro factor relevante a tener en cuenta es cuando la timidez se produce como consecuencia o síntoma de un trastorno orgánico o psicológico subyacente. Está muy bien descrita la timidez selectiva (para ciertas personas o situaciones) en algunos niños del espectro autista o de los T.G.D.(Trastornos Generalizados del Desarrollo), también en los casos de Retraso Mental. Evidentemente estamos delante de un tipo de timidez bastante diferente a la de la población general pero que también cursa con dificultades para la integración social de estos niños.

En el caso del Síndrome de Asperger nos encontramos con niños con capacidades intelectuales conservadas pero con una problemática recurrente no tanto de evitar el contacto social sino de encontrar las herramientas adecuadas para hacerlo de forma eficaz. Estos niños no entienden los convencionalismos ni lo “socialmente correcto”, tampoco saben interpretar las claves emocionales. Ello les lleva a ser vistos como torpes o extraños lo que se traduce en un retraimiento de los mismos y a ser catalogados de “tímidos” en determinadas situaciones.

6- Evaluación de la timidez

La evaluación debe ser multimodal analizando diversas fuentes de información (familia, profesores, compañeros...), aplicando diferentes procedimientos (informes estructurados, observación directa, autoinformes...) y sondeando los diferentes contextos situacionales relevantes (escuela, familia, comunidad...).

Los instrumentos de evaluación psicológica utilizados en la valoración de la timidez pueden agruparse en tres grupos:

a) Informes de iguales u otras personas relevantes.

Se trata de procedimientos sociométricos diseñados para evaluar y describir la amistad, simpatía o la atracción interpersonal entre los miembros de un grupo y proporcionan información sobre lo querido, aceptado o rechazado que es un niño por sus iguales.
Es una información valiosísima para el psicólogo ya que los compañeros basan sus opiniones en numerosas experiencias de interacción con el niño tímido y podemos conocer el alcance real de las mismas en situación de interacción.

A continuación se exponen las estrategias que se utilizan con mayor frecuencia en la detección, identificación y evaluación de los niños tímidos:

Procedimiento:	Descripción de la técnica:
Nominación por los iguales	Se trata de preguntarle al niño acerca de sus compañeros dentro del grupo. Debe de elegir (nominación positiva) o rechazar (nominación negativa) dentro de un listado construido en base a un criterio predeterminado.
Puntuación por los iguales	La técnica consiste básicamente en que cada sujeto puntúa y valora a todos los compañeros de su grupo. Cada alumno recibe una lista de todos sus compañeros y se fijan una serie de criterios (por ejemplo, cuánto te gusta jugar/trabajar con...). Se utiliza una escala Likert con gradaciones de 3 a 7 puntos. De esta forma podemos valorar la "aceptación media" de un sujeto por parte de su grupo de iguales.
Técnica del "Adivina quien"	Se parte de una lista escrita o verbal de ítems que describen determinadas conductas (positivas y/o negativas). Cada alumno describe o dice el nombre del niño que mejor responde a cada una de las descripciones y según su opinión. Por ejemplo: ¿adivina qué niño está siempre sólo en el recreo?; ¿Adivina qué niño se pone nervioso cuando le preguntan en clase?

b) La Observación direrecta

Este procedimiento consiste en el registro de la frecuencia, magnitud, duración o calidad de determinadas conductas y habilidades sociales manifestadas por el niño en los contextos naturales donde se producen.

Los informes de iguales nos proporcionan una fuente de datos muy importante, sin embargo, debemos complementarlos con la información mediante la observación directa. Las situaciones o interacciones explicadas por las propias personas del grupo observado pueden introducir voluntaria o inconscientemente determinados sesgos en sus apreciaciones. Es por ello que la recogida de información directa debe ir orientada a contrastar y complementar la información recabada por otros medios.

Al respecto pueden utilizarse diferentes registros estructurados como la Escala de Observación del Juego (Rubin, 1.981) u otras.

c) Autoinformes

El Autoinforme es un procedimiento mediante el cual se recoge la información, observación e incluso valoración que hace el propio sujeto acerca de su comportamiento interpersonal.
Cuando se trata de niños pequeños debemos ser muy cautos con este tipo de información ya que puede presentar distorsiones o sesgos derivados de su capacidad para autoinformar. Pese a todo pueden aportar datos relevantes.

Algunos de las pruebas que pueden utilizarse son:

-B.A.S. (Batería de Socialización en sus formas 1,2 y 3. Silva y Martorell, 1.989)
En sus diferentes formas evalúa desde los 6 hasta los 19 años. Este instrumento se elaboró para detectar varios aspectos de la conducta social en escolares. A partir de su aplicación se obtienen un perfil de socialización con cuatro escalas de aspectos facilitadores (liderazgo, jovialidad, sensibilidad social y respeto-autocontrol) y tres escalas de aspectos perturbadores (agresividad-terquedad, apatía-retraimiento, ansiedad-timidez). También se obtiene una apreciación global del grado de adaptación social.

-S.T.A.I.C. (Cuestionario Ansiedad Estado-Rasgo. Spielberger, 1.988)
Aplicable de 9 a 15 años. La prueba consta de dos partes, con 20 elementos en cada una, mediante los cuales el sujeto puede expresar “cómo se siente en un momento dado” (ansiedad Estado) y “cómo se siente en general” (ansiedad Rasgo).

-A.F.-5 (Autoconcepto Forma 5. F.Garcia-G.Musitu). García y G. Musitu
Puede utilizarse a partir de 5º de Primaria. El cuestionario compuesto por 30 elementos evalúa el autoconcepto presente en el sujeto en sus contextos social, académico/profesional, emocional, familiar y físico.


d) Otras Pruebas:

En el caso de los niños tímidos pueden ser de gran utilidad las diferentes pruebas proyectivas: Test de la familia, test figura humana, árbol.

7- Intervención psicológica

El primer paso para trazar las líneas maestras de intervención en la timidez es efectuar una evaluación exhaustiva, intentando dar respuesta a cuales son las causas de la misma y en qué situaciones se producen.
La intervención debe efectuarse a medida de cada niño y atendiendo a sus peculiaridades, circunstancias y recursos.

Los tratamientos habituales están basados en la aplicación de un conjunto de técnicas cognitivo-conductuales (en función del caso) orientadas a los siguientes objetivos:

1- Aumentar las conductas de interacción con los iguales (compañeros) u otras personas.
2- Disminuir las conductas de inactividad, retraimiento o juego individual.
3- Reducir los niveles de ansiedad social asociados a la interacción en grupo.
4- Corregir los estilos de pensamientos inadecuados (pensamientos irracionales, negativos, de desvalorización personal, etc...).
5- Mejorar su autoestima.

Entre las técnicas más utilizadas debemos mencionar:

1- Entrenamiento en Autoinstrucciones.
2- Desensibilización sistemática.
3- Técnicas conductuales: Modelado, Refuerzo positivo, Economía de Fichas, etc...
4- Práctica (en vivo o en imaginación). Ejercicios Rol-playing.
5- Programas de entrenamiento en Habilidades Sociales. Son especialmente útiles las que se efectúan en grupo con niños de características similares.
6- Cuando hay ansiedad anticipatoria y según edad del niño pueden incluirse también técnicas de intención paradójica (darle permiso para que piense en una situación y experimente mucha verguenza...)
7- Terapia racional-emotiva.
8- Reestructuración cognitiva.
9- Entrenamiento en técnicas de relajación.
10- Tareas para casa.

-Es importante saber en qué punto se encuentra el niño e ir empezando a construir objetivos parciales ajustados a sus posibilidades.
-La intervención debe prolongarse a los diferentes ámbitos (familiar, escolar, comunitario) a efectos de generalizar los diferentes aprendizajes.
-Deben planificarse actividades sociales de forma progresiva empezando por las situaciones de menor dificultad (encuentro con un amigo) a mayor dificultad (asistencia a una reunión con mucha gente). Debemos asegurarnos del éxito en los primeros retos (planificación de la situación, asesoramiento a colaboradores...).
-Con niños funciona muy bien, si hay posibilidad, de utilizar un colaborador de su misma edad (puede ser un familiar o amigo próximo) para que le acompañe en ciertas situaciones y le pueda servir de apoyo y modelo (bajo supervisión).

8- Pautas de ayuda al niño tímido

1-	Es importante conocer en lo posible el origen de la timidez para tratarla con mayor eficacia. Las causas pueden ser mútiples: genéticas, ambientales, emocionales, de aprendizaje, etc... El niño tímido no lo es por capricho o mala educación. Detrás suele haber sufrimiento emocional y sentimientos de ser diferente.
2-	Es importante no forzar nunca al niño ante situaciones nuevas. Primero hay que consolidar las que ya ha asumido con éxito.
3-	No ridicularizarlo ni hacerle sentir diferente a los demás. No compararlo peyorativamente con otros niños. Lo que a él le sucede le pasa a mucha gente.
4-	El niño debe saber que conocemos y comprendemos su problema y estamos dispuestos a ayudarle incondicionalmente.
5-	Darle confianza y tiempo. Motivarlo a que vaya superando, conforme a su edad, nuevos retos pero sin agobiarle. Cada niño tiene sus propias estrategias para afrontar las situaciones estresantes y debemos potenciarle las que consideremos adecuadas.
6-	Tratar el problema con naturalidad sin que vea en los padres una preocupación excesiva, eso podría suponer una carga adicional.
7-	Vigilar y corregir (sin reprimendas) las verbalizaciones irracionales o exageradas (por ejemplo: "soy un inutil"; "nunca podré tener amigos"; "si me hacen hablar me desmayaré". Según la edad del niño se pude reflexionar acerca de estas ideas fatalistas.
8-	Buscar un amigo (de su misma edad) de confianza para que le sirva de modelo puede resultar útil como parte de la estrategia de tratamiento
9-	La timidez no es una "enfermedad" sino una característica de nuestra personalidad. Un pequeño nivel de timidez puede ser incluso positivo, no obstante, cuando adquiere unos niveles que resultan molestos o incapacitantes para el niño que lo sufre hay que buscar ayuda profesional y actuar.
10-	La timidez en niños debe ser contemplada dentro del curso evolutivo de los mismos. Hay etapas en las que el ser humano está más predispuesto (adolescencia) y se hace más evidente. Normalmente el que ha nacido tímido lo será toda la vida, sin embargo, con el aprendizaje de ciertas herramientas psicológicas, podrá ser más eficiente en sus relaciones interpersonales y, por tanto, gozar de una mejor salud emocional. DESDE: Psicodiagnosis

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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

 

En este enlace del blog, encontrarás un breve diccionario de competencias actitudinales preparado por el argentino experto en Coaching Organizacional Pablo Buol.

Diccionario de Competencias para la “Gestión por Competencias”. 

ACEPTACION DE NORMAS Y POLÍTICAS

Disposición para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas organizacionales y sociales. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque cumplen y se comprometen con las normas de la organización.

ACTITUD DE SERVICIO

Disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda sus acciones como estrategia para garantizar la satisfacción de los mismos.

ADAPTABILIDAD

Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes, los cuales involucran procesos responsabilidades o personas.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO

Capacidad para aceptar con facilidad y enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones y personas nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente.

ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

Capacidad para establecer con criterio, prioridades a la hora de ejecutar esquemas, basándose en la visión proyectada para planificar estrategias que minimicen el tiempo de la actividad y optimicen el desarrollo de las tareas.

ANALISIS DE PROBLEMAS

Capacidad que trascender de lo lógico a lo abstracto y encontrar las verdaderas causas y soluciones de una situación o problema específico, cuyos resultados son sustentados con un alto nivel de eficacia y confiabilidad.

ANÁLISIS NUMÉRICO

Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos de manera exacta. Competencia propia de quienes tienen que desempeñar cargos relacionados con el área contable y/o financiera de una organización.

APTITUD VERBAL

Habilidad para expresarse eficazmente dando muestras de manejar un lenguaje técnico y profesional con un tono muy espontáneo, acorde a su nivel de formación y experiencia, así como del nivel del cargo que ocupe, lo que incide directamente en el nivel de impacto personal del trabajador.

ATENCIÓN AL CLIENTE

Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones efectivas para la solución del mismo.

AUTOCONFIANZA

Capacidad para demostrar un alto nivel de seguridad y confianza en las capacidades de si mismo, aplicándolas al logro de los objetivos fijados, movilizando todo su potencial cognitivo y emocional, convencido de que el éxito depende de sí mismo y de cómo es capaz de contagiarlo en su entorno de trabajo.

AUTOCONTROL

Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o bajo condiciones de estrés.

AUTODESARROLLO

Es la competencia relacionada con el crecimiento personal y el fortalecimiento de las capacidades personales. Capacidad para aprovechar las oportunidades de aprender de la propia experiencia o de la de otros o de lo que se realiza en el entorno. Buscar herramientas, medios o motivos para estar al día y encontrar las formas más convenientes de aplicar los conocimientos al puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje continuo.

AUTOMOTIVACIÓN

Disposición para demostrar una alta capacidad emprendimiento para realizar las actividades por encima de las exigencias establecidas, mejorar e incrementar los resultados, evitar problemas o encontrar nuevas oportunidades. Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfacción personal.

CONSIDERACIÓN DE RIESGOS

Capacidad para emprender y asumir acciones que envuelvan un riesgo deliberado con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante.

BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

Inquietud y curiosidad por buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto.

BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA

Es el compromiso con la eficiencia y eficacia. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque: Hacen su trabajo cada día mejor, aún si tienen que asumir más trabajo. No están satisfechos con las cosas como están y buscan mejorarlas. No aceptan la mediocridad.

CAPACIDAD DE ANÁLISIS

Capacidad para identificar, comprender y evaluar las diferentes variables que inciden en la consecución de un objetivo, determinando las posibles alternativas de viabilidad, teniendo en cuenta su repercusión en los niveles de calidad y eficiencia esperados.

CAPACIDAD PARA APRENDER

Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la práctica laboral. Capacidad para Captar y asimilar con facilidad conceptos e información simple y compleja.

CAPACIDAD CRÍTICA

Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

CAPACIDAD DE DECISIÓN

Disposición y habilidad para tomar decisiones acertadas basadas en análisis propios de la situación, logrando asumir con responsabilidad y madurez los riesgos del caso.

CAPACIDAD DE GESTIÓN

Es la habilidad que tiene la persona para gestionar las tareas y procesos a su cargo en forma rápida y confiable; haciendo uso de la recursividad y dinamismo que requiere el hacer que las cosas resulten.

CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN

Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan representar de alto interés para la organización.

COMPRENSIÓN INTERPERSONAL

Es la habilidad para escuchar, entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los demás aunque no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente, pero que requieren ser captados por los demás.

COMPROMISO

Esfuerzo permanente hacia la consecución de un objetivo, lo cual implica un alto grado de integración de la disposición física, emocional e intelectual de un sujeto sobre lo que desea conseguir, sea a beneficio propio o común.

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Es la competencia que posee el líder para escuchar, entender y valorar empáticamente información, ideas y opiniones que su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.

COMUNICACIÓN ESCRITA

Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas.

COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

Capacidad para generar y mantener un flujo de comunicación adecuado entre los miembros del grupo o de la organización, utilizando los distintos canales que en cada caso se requieran y favorecer el establecimiento de relaciones mutuamente beneficiosas.

COMUNICACIÓN ORAL PERSUASIVA

Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.

CONOCIMIENTO DEL ENTORNO

Es la competencia que posee el líder para incluir en la toma de decisiones, aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeño de la organización que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector siendo congruentes con la misión, visión y el proyecto de empresa.

CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

Capacidad para comprender e interpretar las situaciones que afectan directamente a la realidad organizacional, así como para demostrar el alto nivel de conocimiento de todos los procesos operativos, funcionales y de servicio de la compañía, como estrategia para tomar acciones, redireccionar, implementar y/o gestionar proyectos o necesidades especificas de clientes o de programas.

CREATIVIDAD

Capacidad para proponer soluciones y/o alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de procesos funcionales, estrategias promocionales, entre otras. Las personas se caracterizan porque: Proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. Son recursivos, innovadores y prácticos. Buscan nuevas alternativas, y se arriesgan a romper los esquemas tradicionales.

DEFENSA DE LOS DEMÁS

Disposición para actuar a favor o en beneficio de los demás sin que ello se le haya pedido.

DELEGACIÓN

Capacidad para distribuir eficazmente la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.

DESARROLLO  RELACIONES

Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de contacto con distintas personas.

DESARROLLO DE PERSONAS

Capacidad para dirigir el proceso de aprendizaje o el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización. Se centra en el interés por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formación.

DISPONIBILIDAD

Capacidad para trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones.

DIRECCIÓN DE PERSONAS

Capacidad para hacer que otras personas actúen según nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere. Incluye el “decir a los demás lo que tienen que hacer”.

EFECTIVIDAD

Capacidad para lograr los máximos resultados de calidad con el mínimo agotamiento del recurso humano y técnico, utilizando la comunicación efectiva, la motivación y participación conjunta de sus colaboradores.

ENERGÍA

Capacidad para crear y mantener un ritmo de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar arduamente.

ENTUSIASMO

Es la energía y la disposición que se tiene para realizar una labor, colmada por un positivismo y optimismo único, bajo el convencimiento y el dinamismo necesario orientado hacia la consecución de un objetivo particular.

ESCUCHA

Disposición y Capacidad para recibir y entender cualquier tipo de información importante de una comunicación oral entre dos o varias personas.

ESPÍRITU COMERCIAL

Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y para actuar de manera persistente para alcanzar el éxito comercial a su cargo.

ESPÍRITU EMPRENDEDOR

Es la competencia que le permite al líder la búsqueda constante de oportunidades en el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos empresariales generando en sus colaboradores el mismo espíritu gestor de nuevas acciones que propendan por una maximización de los recursos y capitalizar oportunidades en nuevos proyectos de empresa.

ÉTICA

Hace referencia a la interiorización de normas y principios morales que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y del de los demás, mediante un comportamiento basado en conductas socialmente aceptadas. Las personas que poseen esta competencia se caracterizan porque: Poseen una intachable reputación y unos transparentes antecedentes; son correctos en sus actos; tienen claramente definida la primacía del bien colectivo sobre los intereses particulares.

EMPODERAMIENTO

Es la capacidad para asumir una responsabilidad con un profundo sentido de compromiso y autonomía personal. Competencia del líder que propicia la participación de su grupo de trabajo, haciendo que estos hagan contribuciones importantes, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables de sus actos y decisiones.

FLEXIBILIDAD

Es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Incluye una disposición a cambiar de enfoque o de la manera de concebir la realidad, buscando una mejor forma de hacer las cosas, adoptando posiciones diferentes a fin de encontrar soluciones más eficientes.

GESTIÓN DEL CAMBIO

Es la capacidad para diagnosticar, diseñar y dirigir procesos de cambio específicos que contribuyan significativamente a la productividad grupal y empresarial.

GESTIÓN DE RECURSOS

Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos de que dispone, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.

GESTIÓN DE CONFLICTOS

Capacidad para resolver eficazmente situaciones, hechos o conflictos en los que se ponen en juego intereses que pueden afectar a las relaciones entre personas, hacer peligrar los objetivos, los intereses o la imagen de la organización.

HABILIDAD DE CONTROL

Capacidad para diseñar estrategias que conlleven a controlar los métodos, personas y asuntos que requieran de medidas de seguimiento, implica la toma decisiones que aseguren este control.

IDENTIFICACIÓN CON LA COMPAÑÍA

Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la compañía.

IMPACTO

Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del tiempo.

INNOVACIÓN

Es la competencia que posee el líder para concebir y realizar tareas nuevas e inexistentes con el propósito de diseñar y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad Y eficiencia.

INFLUENCIA

Implica la atención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Está basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta cuando se persigue un objetivo.

INICIATIVA

Capacidad para actuar proactivamente ante determinada situación. Incluye saber identificar un problema obstáculo u oportunidad y llevar a cabo acciones que contribuyan a su solución.

INTEGRIDAD

Capacidad para mantenerse dentro de las normas éticas y morales socialmente aceptadas; así como de actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso en situaciones de riesgo y difíciles.

INTERÉS POR MANTENERSE ACTUALIZADO

Es la competencia que posee el líder referida al aprendizaje continuo de procesos que permiten implementar nuevos conceptos y metodologías, y compromiso con la promoción del aprendizaje organizacional.

INTERACTUAR / INTERRELACIONARSE

Capacidad para establecer, mantener y potenciar relaciones de valor en el trabajo con personas y grupos, tanto internos como externos, haciendo de estas relaciones un cauce para el logro y alineamiento estratégico de los objetivos de la organización.

LEALTAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA

Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran como si fueran propios. Se aprecia gran sentido de identificación con los objetivos de la organización a tal forma que suelen anteponer los intereses organizacionales a los intereses particulares y se sienten orgullosos de formar parte de una organización en particular.

LIDERAZGO 

Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus colaboradores, su evaluación y la utilización del potencial y las capacidades individuales de los mismos.

MANEJO DE LA INCERTIDUMBRE 

Capacidad para discernir, evaluar con objetividad y tomar decisiones efectivas en escenarios caracterizados por el riesgo, la incertidumbre y complejidad.

METICULOSIDAD 

Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia.

MINUCIOSIDAD

Capacidad que tiene una persona para elaborar detalladamente cualquier información, de tal forma que los resultados reflejen una excelente calidad del producto final.

NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS 

Es la competencia que posee un líder para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa para las partes, evitando la manipulación y la parcialidad de los intereses personales.

ORIENTACIÓN AL CLIENTE 

Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades., de dirigir todas sus acciones en la búsqueda de satisfacción de los mismos.

ORIENTACIÓN AL LOGRO

Es la preocupación por realizar bien el trabajo, por cumplir con un objetivo propuesto, o por realizar algo único y excepcional.

ORIENTACIÓN AL SERVICIO

Es la disposición para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes externos e internos, reflejando un trato amable y cordial, interés por la persona y por la solución a sus problemas.

ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y diseñar acciones tendientes al diseño de planes estratégicos que consoliden la misión y la visión de la organización a corto, mediano y largo plazo.

PENSAMIENTO ANALÍTICO

Es la capacidad de entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, al realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y el establecer prioridades de una forma racional.

PENSAMIENTO CONCEPTUAL Capacidad para identificar en las situaciones pautas o relaciones que no son obvias o identificar puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

PENSAMIENTO CREATIVO 

Capacidad para generar, descubrir y transformar nuevas ideas en soluciones útiles y eficaces aplicables en la organización

PENSAMIENTO ESTRATECICO 

Es la capacidad para determinar la posición competitiva de la empresa, mediante un análisis profundo de todos los factores internos y externos, y establecer estrategias integrales que vinculen toda la organización.

PENSAMIENTO ÉTICO

Es la competencia que el líder posee para valorar los eventos internos y externos de la empresa basándose en los valores personales y morales, una mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar, honestidad, equidad, el cumplimiento de normas y responsabilidad social.

PENSAMIENTO SISTÉMICO

Es la competencia que posee el líder referenciada a un enfoque integral, que concibe el funcionamiento general de la empresa interrelacionando y afectando cada una de sus áreas y componentes y que por lo tanto toda decisión incide en el sistema, en el grupo de colaboradores y en los resultados esperados.

PERSISTENCIA

Es la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un propósito y no desfallecer hasta conseguirlo.

PLANIFICACIÓN Y CONTROL Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecución de objetivos, a través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.

POSITIVISMO

Capacidad de pensamiento que tiene un sujeto y que están directamente relacionados con la confianza en el éxito de un trabajo, de una idea o una tarea.

PREOCUPACIÓN POR EL DESARROLLO

Implica la intención de fomentar el aprendizaje o desarrollo de las personas con un adecuado análisis de necesidades. El énfasis está más en la intención de desarrollar que en un rol formal en el área de formación.

PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD

Disposición por mantener patrones de organización y eficacia en todo lo que lo rodea a nivel personal como laboral.

PREOCUPACIÓN POR LA IMAGEN

Es ser conscientes de cómo los demás perciben nuestra imagen y nuestro rol en la organización y de la forma como esta influye en el nivel de aceptación y en la imagen misma de la empresa interna y externamente.

PROFESIONALISMO

Se refiere a divulgar los estándares de comportamiento a través de las propias acciones. Aquellos que tienen esta competencia mantienen una imagen de alto profesionalismo en todo lo que hacen.

RESISTENCIA

Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepción y/o rechazo.

RESPONSABILIDAD

Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la vida.

RIGOR PROFESIONAL

Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma) con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.

SENSIBILIDAD HACIA EL CLIENTE

Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes internos o externos, en cualquier ámbito funcional de la empresa.

SENSIBILIDAD INTERPERSONAL

Conocimiento de los demás, del entorno y de sus necesidades.

SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL

Capacidad para enfocar la prestación de los servicios, mejorando y respetando las condiciones medioambientales, a través de la búsqueda de la compatibilidad entre las demandas sociales y las líneas estratégicas de la organización.

SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL

Capacidad para implicarse en el Proyecto de Empresa, poniendo a disposición de ella los conocimientos y habilidades para la consecución de los objetivos establecidos.

SENTIDO DE EFECTIVIDAD

Capacidad para orientar la actividad en la consecución de los objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad.

SOCIABILIDAD

Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas y establecer con ellas relaciones altamente satisfactorias a nivel personal, social y laboral.

TENACIDAD

Capacidad para progresar y persistir a pesar de los obstáculos.

TOLERANCIA AL ESTRÉS

Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.

TOMA DE DECISIONES

Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos así como posibilidades de implantación.

TRABAJO EN EQUIPO

Implica la intención de colaborar y cooperar con otros, formar parte del grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente

UTILIZACIÓN DE OTROS

Se refiere a una compleja interacción con los empleados autónomos que trabajan a tiempo parcial para la empresa y demás personas que no están sujetos a influencias de poder por la posición que ocupan.

UTILIZACIÓN DE RELACIONES Define cómo el personal comercial puede utilizar las relaciones familiares, profesionales o de amistad para conseguir negocio.

VISIÓN DE FUTURO

Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución de metas.

VALORES

Corresponden a los principios de conducta que deberán tener los funcionarios de una empresa, los cuales se identifican plenamente con los establecidos por la organización misma.

VISIÓN EMPRESARIAL

Capacidad para anticiparse a las necesidades futuras con criterios estratégicos, simulando nuevos escenarios de actuación en mercados y productos, formulando los pasos que se deben seguir a medio y largo plazo, con objeto de encontrar oportunidades de negocio que supongan para la empresa una ventaja competitiva.

VISIÓN PROSPECTIVA

Capacidad para visualizar el futuro hacia donde se pretende llegar, identificando estrategias, previendo consecuencias y anticipándose a los hechos que pueden generar riesgos en las acciones empresariales que se implementen.

Como aclaración final: El desarrollo de estas competencias requiere la "complicidad" de la persona y/o equipo a entrenar. No es posible imponer una actitud a una persona que no cree en ella. Por eso, si no existe un compromiso previo para desarrollar una competencia específica, es necesario trabajar en principio con los modelos mentales y emocionales de la persona o equipo, a fin de desarrollar la conciencia sobre la importancia de la/s competencia/s a entrenar.

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